גיוס עובדים בשעת משבר

מאת עדי צבי-קנדינוב, 21.4.24

עוד לפני המלחמה שפרצה בשביעי אוקטובר כלכלת ישראל נכנסה להאטה משמעותית, דבר שהשפיע גם על שוק העבודה הישראלי, על היצע המשרות לעומת ביקוש מחפשי העבודה ועל תופעות כמו צמצומים כוח אדם או פיטורים משמעותיים בארגונים גדולים וקטנים.
המלחמה כמו בכל היבטי החיים, גם פה הוסיפה קשיים וטרפה את הקלפים וראינו האטה מוחלטת בגיוס בכל המשק. לאחר כמה חודשים, ארגונים רבים החלו לצאת מהקיפאון והמשיכו בגיוס, ובעבודה השוטפת גם אם באופן שקט יותר ומתחת לרדאר. יחד עם זאת, תהליכי האטה משמעותיים נחוו גם מהצד של המועמדים שעצרו את חיפוש העבודה ופשוט הפסיקו להגיש מועמדויות למשרות. כיום אנחנו עומדים מול תופעה חדשה ומעניינית מצד אחד, כמות הבלתי מועסקים היא גדולה ואנו עדים לעלייה במספר האנשים שנמצאים ‘בין עבודות’, אך מהצד השני משרות רבות נשארות פתוחות לאורך זמן רב ומלאכת הגיוס ואיוש המשרות לא הופכת קלה יותר. התחזיות לא התגשמו ולא התקיים מעבר ל’שוק של מעסיקים’ בו למקומות העבודה יש את היד העליונה בתהליך הגיוס, כיום שוק העבודה הישראלי נמצא במצב ביניים בו המתח בין שני הצדדים קיים ומורגש.

במציאות בה ישנם מועמדים רבים שמחפשים עבודה אך עדיין קיים קושי לאייש משרות באדם הנכון ובשכר המתאים, חשוב שיהיו לנו כלים ישימים בהם נוכל להיעזר ולקדם גיוסים. בכתבה זו, ריכזנו עבורכם ארבע עצות או עקרונות שתוכלו ליישם בארגונים שלכם-

גמישות

בזמני משבר וקושי, גמישות היא המפתח לשרידות ואריכות ימים ארגונית. בצעו התאמות בהליך הגיוס לתנאים המשתנים, בין אם זה להעביר ראיונות לזום, לקלוט עובדים חדשים בזמן שירות המילואים שלהם או לאפשר מודל עבודה גמיש יותר לתקופת העבודה הקרובה.

הערכה מחודשת של הפרופילים

חזרו אל הגדרת פרופיל הגיוס אותו הורדתם אל צוות הגיוס שלכם, נסו לראות אם הוא תואם את מצב השוק ואת קצב העבודה בו התבצע הגיוס עד כה. יכול להיות שתמצאו פרופיל עמוס בדרישות שמתייחסות יותר לניסיון קונקרטי ופחות למיומנויות רכות. נסו למקד את הפרופיל שתבנו באותם כישורים רכים כמו מיומנויות תקשורת, יצירתיות ויכולת לפתרון בעיות, מאשר בניסיון מעשי אותו הייתם רוצים לראות. קחו בחשבון שאם תפתחו את האדם עם הפוטנציאל הנכון, תשקיעו בהדרכה וחניכה נכונה, השלם יכול להיות גדול מסך חלקיו ותקבלו עובד מסור ובעל מחוברות ארגונית גבוהה הרבה יותר.

תסמונת ה–OVER QUALIFIES           

תופעה נוספת שחשוב להיות מודעים אליה היא הנטייה של ארגונים לפסול מועמדים טובים ומסורים בשל היותם ‘מוכשרים יתר על המידה’ בעבור התפקיד המוצע. דווקא בזמני מיתון והאטה של המשק ושוק העבודה, תופעה זו יכולה לעמוד בעוכריהם של ארגונים רבים. עובדים טובים ומוכשרים נפלטו ממקומות העבודה שלהם והיום מחפשים את ההזדמנות הבאה שלהם מתוך התמקדות ביציבות דווקא בזמנים אלו של חוסר וודאות. לגייס דווקא את אותם מועמדים מוכשרים ומנוסים זה אכן להסתכן שאותו מועמד יעזוב לאחר תקופה קצרה כשהשוק יתייצב, אך מעשה זה טומן בחובו גם רווח פוטנציאלי. האפשרות לקלוט מועמד או מועמדת שיביאו עמם ניסיון ויכולות שיקפיצו את המחלקה או הארגון קדימה לצד קיצור זמן הלמידה וההתנסות מאחר והמועמד אותו תביאו כבר התנסה באתגרים דומים ואף זהים לאלו שבתפקידו הנוכחי.

השמות ומיקור חוץ

לאחר שנים שבהם ארגונים רבים העדיפו להשקיע במחלקות הגיוס שלהם, מאשר לשלם לגורם מקצועי ולחיצוני שיעשה עבורם את העבודה. שווה לשקול את החזרה ההפוכה אל אותם חברות בהם נעזרתם בעבר או אל חברות אחרות בשוק שמציעות את אותו השירות. חברות השמה מתמחות בגיוס והתאמה של מועמדים לתפקיד הנכון, מדובר בארגון שכולו מושקע בקריאת השוק והמגמות בו. כשאתם פונים לחברת השמה, אתם מקבלים מעבר לשירות את המאגר הרחב בו החברה נעזרת, את ההיסטוריה והמקצועיות של רכזות הגיוס ואת הראש השקט שבחיפוש.

לסיכום, תהליך הגיוס מהווה אבן יסוד משמעותית בכל ארגון, ובתקופות משבר או של תהפוכות בשוק העבודה הגיוס הופך אתגר המצריך מאיתנו חשיבה מחודשת, גמישות ויצירתיות. היכולת להתאים את עצמינו לשינויים המתרחשים ולהתמיד במלאכה היא המפתח להצלחה, ליציבות ארגונית ולשמירה על האנשים המתאימים ביותר בארגונכם.

שיהיה בהצלחה, ושנדע ימים רגועים, בטוחים ויציבים יותר.